Respectarea dreptului la viață privată la locul de muncă nu-i împiedică pe angajatori, în teorie, să monitorizeze salariații la locul de muncă. E o clarificare adusă recent de Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO), într-un caz de o importanță deosebită pentru raporturile de muncă. Dar asta înseamnă că angajatorul trebuie să se joace după niște reguli foarte stricte, analizate de CEDO pe scurt.

Cazul Bărbulescu va reprezenta punctul de plecare pentru multe discuții care se vor purta, de acum încolo, pe tema monitorizării salariaților la locul de muncă. CEDO a stabilit că salariatului Bărbulescu, dat afară de angajatorul său, după ce i-au fost urmărite conversațiile private purtate de salariat de la locul de muncă, i-a fost încălcat dreptul la viață privată. Da, există ideea de viață privată și la locul de muncă.

Judecătorii CEDO au considerat că instanțele române au greșit când au judecat cazul Bărbulescu, pentru că nu au pus deloc în balanță dreptul salariatului la viață privată și interesul angajatorului său, ca să vadă dacă există un real echilibru între cele două. Dar, înainte ca statul să-și facă datoria în apărarea dreptului la viață privată, fie prin intermediul instanțelor care judecă astfel de cauze, fie prin intermediul unor legi, e important ca angajatorul să se asigure el însuși că e respectat dreptul salariatului său.

Important! CEDO nu a spus în niciun caz că salariații nu pot fi monitorizați la muncă, ci tocmai contrariul: că acest lucru e posibil, dar că există niște limitări.

Ca să întărească această idee, judecătorii CEDO au punctat care ar fi condițiile pe care trebuie să le bifeze orice măsură de monitorizare a angajaților la locul de muncă:

  • salariatul trebuie să afle dinainte de faptul că s-ar putea să fie monitorizat și asta presupune inclusiv să i se aducă la cunoștință ce presupune monitorizarea;
  • ce se monitorizează și cât de mult se intră în viața privată a respectivului: CEDO subliniază că e o diferență între a urmări cantitatea de comunicări transmise de X și conținutul acelor comunicări; apoi, trebuie văzut cât de multe dintre comunicări au fost urmărite, cine a avut acces la ele ș.a.m.d.;
  • angajatorul trebuie să aducă motive legitime pentru care face asta și mai ales pentru care vrea să vadă conținutul mesajelor trimise de un salariat de-al său, de exemplu;
  • dacă e posibil, atunci un sistem de monitorizare care să pătrundă cât mai puțin în viața privată a salariatului e de preferat;
  • consecințele urmăririi salariatului respectiv și cum sunt folosite cele găsite de angajator în urma monitorizării; cu alte cuvinte, sunt folosite în scopul pentru care au fost urmărite?
  • trebuie să existe garanții pentru salariat, mai ales dacă monitorizarea sa a fost una intrusivă; spre exemplu, el trebuie să aibă garanția că angajatorul său nu are cum să acceseze conținutul convorbirilor sale (sau să fi știut de la bun început că se va întâmpla asta).

Pentru ca un caz precum cel al lui Bărbulescu să nu se mai întâmple și România să nu mai ajungă din nou la CEDO pentru astfel de neglijențe, instanțele de judecată vor trebui să țină cont de aceste criterii când analizează cauzele de monitorizare a salariaților la muncă.

Sursă: avocatnet.ro